今年9月，南方電網(wǎng)公司對(duì)所屬各分子公司進(jìn)行了三項(xiàng)制度改革評(píng)估，深圳供電局排名第四;在所有管制性業(yè)務(wù)分子公司中，深圳供電局排名第二。

　　在三項(xiàng)制度改革的過(guò)程中，深圳供電局通過(guò)建立健全“三能”機(jī)制，有效盤活人才資源，激發(fā)員工隊(duì)伍活力。

　　競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)——　能者上，庸者下

　　今年1月，深圳供電局第三屆職工代表大會(huì)第三次會(huì)議暨2020年工作會(huì)議上提出，要加強(qiáng)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制建設(shè)，持續(xù)深化三項(xiàng)制度改革，重點(diǎn)建立健全“三能”機(jī)制，即“能下”“能出”“能少”。

　　“建立‘三能’機(jī)制，我們的初心是一切為了公司的發(fā)展、一切為了員工的成長(zhǎng)。在改革推進(jìn)的過(guò)程中，我們大膽設(shè)想、小心求證，不唯指標(biāo)論。”深圳供電局人力資源部主任王瑋介紹，該部門廣泛調(diào)研、深入論證，求教于群眾，問(wèn)計(jì)于基層，成立了HR顧問(wèn)團(tuán)和多個(gè)專項(xiàng)課題組，按照導(dǎo)向性、系統(tǒng)性、改革性等原則逐步推進(jìn)，重點(diǎn)在可操作性上下功夫。

　　深圳供電局全面推進(jìn)用工市場(chǎng)化，大力推行員工公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等制度，確保“崗位能上能下、員工能進(jìn)能出”。該局堅(jiān)持“凡進(jìn)人必須進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)聘”原則，公開(kāi)招聘比例達(dá)100%。對(duì)內(nèi)建立了內(nèi)部人才市場(chǎng)，截至今年10月，內(nèi)部共公開(kāi)競(jìng)聘37次，289人以市場(chǎng)化方式“成交”，有效促進(jìn)了人才競(jìng)爭(zhēng)、有序流動(dòng)、人崗匹配。

　　“感謝單位的機(jī)制，讓我在短短5年間實(shí)現(xiàn)兩次飛躍提升。”巫偉南是2015年研究生畢業(yè)后入職的員工，通過(guò)深圳供電局試行的“常設(shè)+專項(xiàng)”崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，2019年從班組競(jìng)聘到了該局變電管理二所智能技術(shù)應(yīng)用及創(chuàng)新管理的專項(xiàng)崗，今年又被選派到云南電網(wǎng)公司麗江供電局變電管理所經(jīng)理助理崗位掛職。

　　按照深圳供電局2018年印發(fā)的《關(guān)于試行專項(xiàng)崗位管理機(jī)制的方案》，各單位可根據(jù)業(yè)務(wù)需要和編制要求自行設(shè)置臨時(shí)性的專項(xiàng)崗位，有能力的人才可“跳級(jí)”競(jìng)崗。“如果把常規(guī)崗位視為存量，那么專項(xiàng)崗位就是增量。”王瑋說(shuō)，該局以“增量”倒逼“存量”，逐步讓員工轉(zhuǎn)變觀念、營(yíng)造崗位“能上也能下”的氛圍;同時(shí)也能夠讓優(yōu)秀人才在這個(gè)動(dòng)態(tài)的平臺(tái)上得到進(jìn)一步鍛煉。

　　深圳供電局還實(shí)行任期動(dòng)態(tài)管理、人員競(jìng)聘上崗，專項(xiàng)崗位屆滿撤銷、人員全體“起立”并考核，不合格將降崗回到原崗位。2019年，全局80名專項(xiàng)崗位人員中有42名降崗回到原崗位。

　　在技術(shù)技能專家的選聘基礎(chǔ)上，深圳供電局2019年完成了首批19名管理專家、222名業(yè)務(wù)尖兵的選聘工作。他們面臨的是本職工作和專家工作的雙重職責(zé)、雙重考核，考核分年度和任期考核，專家強(qiáng)制末位10%，業(yè)務(wù)尖兵強(qiáng)制末位20%，兩次末位就淘汰解聘。2019年，該局解聘的專家占比達(dá)24%。

　　工資是掙來(lái)的——　平均年收入差距25%

　　“增量業(yè)績(jī)決定增量激勵(lì)，我們將占工資總額50%的績(jī)效工資全額下放至各級(jí)直線經(jīng)理，構(gòu)建了以最高最低收入差不低于20%、離散度等強(qiáng)制指標(biāo)為核心的薪酬差異化分配過(guò)程管控機(jī)制。”深圳供電局人力資源部薪酬福利科科長(zhǎng)張宇鵬說(shuō)。

　　目前，該局的薪酬分配離散度由2.8上升到了5.3，同崗級(jí)全薪全勤員工平均年收入差距普遍在25%以上。“離散度是平均每個(gè)人偏離均值的程度，離散度越大意味著薪酬差距越大。”張宇鵬說(shuō)。

　　深圳供電局構(gòu)建了完善的市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，將薪酬分配與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相匹配，與考核結(jié)果緊密掛鉤。通過(guò)深入推行“工資是掙來(lái)的”分配理念，促進(jìn)收入“能增能減”。

　　該局薪酬分配制度做到了兩個(gè)“傾斜”：一是向作出突出貢獻(xiàn)的人才傾斜，設(shè)置了“董事長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)金”進(jìn)行差異化獎(jiǎng)賞;二是加強(qiáng)薪酬分配向一線關(guān)鍵崗位傾斜，設(shè)置班組績(jī)效傾斜系數(shù)、基層長(zhǎng)周期安全生產(chǎn)獎(jiǎng)，加快基層薪點(diǎn)晉升速度。

　　“薪酬分配向一線傾斜，班員們干活更有熱情了。”深圳供電局變電管理二所500千伏紫荊巡維中心站長(zhǎng)陳鯤說(shuō)，年輕員工更有緊迫感和方向性，積極主動(dòng)要求壓擔(dān)子、干大活。“而老員工如果工作數(shù)據(jù)排名倒數(shù)，也會(huì)感受到壓力。”

　　“考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)是三項(xiàng)制度改革中最難、挑戰(zhàn)最大的，我們以公開(kāi)倒逼公平公正，大力攻關(guān)，持續(xù)優(yōu)化考核評(píng)價(jià)機(jī)制。”深圳供電局人力資源部教育培訓(xùn)科副科長(zhǎng)吳鵬說(shuō)，該局通過(guò)信息化技術(shù)、多維評(píng)價(jià)等公開(kāi)考核評(píng)價(jià)，比如在225個(gè)班組推廣應(yīng)用班組績(jī)效量化評(píng)價(jià)模型，工作量、工作質(zhì)量自動(dòng)計(jì)算，考核結(jié)果可測(cè)、可見(jiàn)、可比，更加公開(kāi)透明、公平公正;在2020年度管理專家選聘和年度考核中，引入了外部專家評(píng)委、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方打分，有效提升考核評(píng)價(jià)的信服度。

　　下一步，深圳供電局將貫徹落實(shí)好《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案(2020—2022年)》，持續(xù)完善考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)約束、轉(zhuǎn)崗?fù)顺鰴C(jī)制，加快推進(jìn)契約化和任期制等改革舉措，更大力度、更多舉措激發(fā)員工隊(duì)伍活力，支撐公司改革發(fā)展。